La cultura es el conjunto de todas las formas de vida y expresiones de una sociedad determinada. Como tal incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestirse, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro punto de vista podríamos decir que la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano. El concepto de cultura es fundamental para las disciplinas que se encargan del estudio de la sociedad, en especial para la antropología y la sociología.
Un factor clave en el éxito de una estrategia orientada al cambio en las organizaciones es su cultura, dado que ésta puede impedir o facilitar la puesta en marcha de las estrategias gerenciales. Cada organización es un sistema complejo en el cual las personas viven y trabajan en sistemas sociales previamente construidos, con características propias. Es así como, cada organización tiene su propia cultura, distinta de las demás, lo que le da su propia identidad. Según James Stoner y Edward Freeman, cultura organizacional, “es el conjunto de valores, creencias, actitudes y normas compartidas que dan forma al comportamiento y expectativas de cada uno de los miembros de una organización”. La formación de la cultura de una organización, es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas, inspirados en los principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la organización.
miércoles, 19 de diciembre de 2007
martes, 11 de diciembre de 2007
LIDERAZGO
El liderazgo ha sido definido como la "actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo". Por grupo debe entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc. Debido a que lo que aquí interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de ahora en más utilizaremos la palabra "organización" para significarla tomada en conjunto o cualquier sector o grupo que la compone.
De tal definición surgen los dos campos fundamentales de liderazgo:
1) El proceso intelectual de concebir los objetivos de la organización.
2) El factor humano, esto es, influenciar a la gente para que voluntariamente se empeñe en el logro de los objetivos.
La definición de liderazgo citada al principio contiene una palabra clave: "voluntariamente", que también podría traducirse como "de buena gana". No se trata sólo de influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se empeñe en los objetivos que correspondan. Por lo tanto, excluimos del concepto de liderazgo la influencia basada en la coerción.
Puede concluirse que liderazgo y motivación son dos caras de una misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a sus seguidores; por lo tanto, también podemos afirmar que liderar es provocar motivación.
De tal definición surgen los dos campos fundamentales de liderazgo:
1) El proceso intelectual de concebir los objetivos de la organización.
2) El factor humano, esto es, influenciar a la gente para que voluntariamente se empeñe en el logro de los objetivos.
La definición de liderazgo citada al principio contiene una palabra clave: "voluntariamente", que también podría traducirse como "de buena gana". No se trata sólo de influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se empeñe en los objetivos que correspondan. Por lo tanto, excluimos del concepto de liderazgo la influencia basada en la coerción.
Puede concluirse que liderazgo y motivación son dos caras de una misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a sus seguidores; por lo tanto, también podemos afirmar que liderar es provocar motivación.
sábado, 8 de diciembre de 2007
TEORÍA GENERAL DE LOS SISTEMAS
La TGS no busca solucionar problemas ni proponer soluciones prácticas, pero si producir teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica. Los supuestos básicos de la teoría general de sistemas son:
- Existe una nítida tendencia hacia la integración en las diversas ciencias naturales y sociales.
- Esta integración parece orientarse hacia una teoría de los sistemas.
- Dicha teoría de los sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no físicos del conocimiento científico, en especial las ciencias sociales.
Esa teoría de sistema, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproxima al objetivo de la unidad de la ciencia.
Esto puede llevarnos a una integración en la administración científica.
Bertalanffy criticaba la visión del mundo fraccionada en diferentes áreas como física, química, biología, Psicología, sociología, etc. Estas son divisiones arbitrarias que presentan fronteras sólidamente definidas, así como espacios vacíos (áreas blancas) entre ellas. La naturaleza no esta dividida en ninguna de esas partes.
La teoría general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse significativamente en término de sus elementos separados. La comprensión de los sistemas sólo ocurre cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes. El agua es diferente del hidrógeno y del oxigeno que la constituyen. El bosque es diferente de cada uno de sus árboles.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:
Los sistemas existen dentro de sistemas. Las moléculas existen dentro de células, las células dentro de tejidos, los tejidos dentro de órganos, los órganos dentro de un organismo y así sucesivamente.
Los sistemas son abiertos. Esta premisa es consecuencia de la anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o el mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por ser un proceso de intercambio infinito con su ambiente, constituido por los demás sistemas.
Las funciones de un sistema dependen de su estructura para los sistemas biológicos y mecánicos, esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares, por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite contracciones para funcionar.
- Existe una nítida tendencia hacia la integración en las diversas ciencias naturales y sociales.
- Esta integración parece orientarse hacia una teoría de los sistemas.
- Dicha teoría de los sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no físicos del conocimiento científico, en especial las ciencias sociales.
Esa teoría de sistema, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproxima al objetivo de la unidad de la ciencia.
Esto puede llevarnos a una integración en la administración científica.
Bertalanffy criticaba la visión del mundo fraccionada en diferentes áreas como física, química, biología, Psicología, sociología, etc. Estas son divisiones arbitrarias que presentan fronteras sólidamente definidas, así como espacios vacíos (áreas blancas) entre ellas. La naturaleza no esta dividida en ninguna de esas partes.
La teoría general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse significativamente en término de sus elementos separados. La comprensión de los sistemas sólo ocurre cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes. El agua es diferente del hidrógeno y del oxigeno que la constituyen. El bosque es diferente de cada uno de sus árboles.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:
Los sistemas existen dentro de sistemas. Las moléculas existen dentro de células, las células dentro de tejidos, los tejidos dentro de órganos, los órganos dentro de un organismo y así sucesivamente.
Los sistemas son abiertos. Esta premisa es consecuencia de la anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o el mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por ser un proceso de intercambio infinito con su ambiente, constituido por los demás sistemas.
Las funciones de un sistema dependen de su estructura para los sistemas biológicos y mecánicos, esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares, por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite contracciones para funcionar.
BERTALANFFY
Nacido en Atzgersdorf, Austria, recibió una formación familiar muy amplia y estudió historia del arte, filosofía y ciencias en la universidades de Innsbruk y Viena, siendo en esta última discípulo de Robert Reininger y Moritz Schlick, fundadores del Círculo de Viena. En 1926, leyó su tesis doctoral, bajo al dirección de Schlick, sobre la el pionero de la psicofísica Gustav Fechner (1801-1887). Dos años después, publicó su primer libro sobre biología teórica, Kritische Theorie der Formbildung [Teorías Modernas del Crecimiento] (1928).
Desde el campo de la biología, donde planteó una teoría de los sistemas abiertos en física y biología (1950), concibió una explicación de la vida y la naturaleza como la de un complejo sistema, sujeto a interacciones y dinámicas, que más tarde trasladó al análisis de la realidad social y a las estructuras organizadas bajo una descripción de amplio espectro que denominará teoría general de los sistemas, cuya expresión definitiva, después de tres décadas de desarrollo, apareció en el libro General System Theory (1969).
domingo, 25 de noviembre de 2007
QUÉ ES PLANIFICAR
De entre todas las definiciones que he encontrado sobre planificación, he considerado recoger las siguientes por ser las que más se acercan al plano que nos interesa, el educativo:
"La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos" (Jiménez, 1982).
Es el proceso de seleccionar información y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales" (Terry,1987).
Implica además un proceso de toma de decisiones, un proceso de previsión (anticipación), visualización (representación del futuro deseado) y de predeterminación (tomar acciones para lograr el concepto de adivinar el futuro). Todo plan tiene tres características: primero, debe referirse al futuro, segundo, debe indicar acciones, tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo, acción y causalidad personal u organizacional son elementos necesarios de todo plan. Se trata de construir un futuro deseado, no de adivinarlo.
La importancia de planificar radica en la necesidad de organizar de manera coherente lo que se quiere lograr con los estudiantes en la sala de clases. Ello implica tomar decisiones previas a la práctica sobre qué es lo que se aprenderá, para qué se hará y cómo se puede lograr de la mejor manera
"La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos" (Jiménez, 1982).
Es el proceso de seleccionar información y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales" (Terry,1987).
Implica además un proceso de toma de decisiones, un proceso de previsión (anticipación), visualización (representación del futuro deseado) y de predeterminación (tomar acciones para lograr el concepto de adivinar el futuro). Todo plan tiene tres características: primero, debe referirse al futuro, segundo, debe indicar acciones, tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo, acción y causalidad personal u organizacional son elementos necesarios de todo plan. Se trata de construir un futuro deseado, no de adivinarlo.
La importancia de planificar radica en la necesidad de organizar de manera coherente lo que se quiere lograr con los estudiantes en la sala de clases. Ello implica tomar decisiones previas a la práctica sobre qué es lo que se aprenderá, para qué se hará y cómo se puede lograr de la mejor manera
ORGANIGRAMAS
Un organigrama es la representación gráfica de la estructura organizativa de una empresa u organización. Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, haciendo un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales en vigor en la organización.
El organigrama es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de una organización.
Tiene una doble finalidad:
Desempeña un papel informativo, al permitir que los integrantes de la organización y de las personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus características generales.
Es un instrumento para realizar análisis estructurales al poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las particularidades esenciales de la organización representada.
Según Enrique B. Franklin, los organigramas pueden clasificarse en cuatro grandes grupos:
1.Por su naturaleza: este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Microadministrativos: corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella forma global o mencionar algunas de las áreas que la conforman.
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.
Mesoadministrativos: consideran a una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico.
2. Por su ámbito: este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
Generales: contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características.
Específicos: muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.
3. Por su contenido: este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Integrales: son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia.
Funcionales: incluyen las principales funciones que tiene asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones.
De puestos, plazas y unidades: indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada.
4. Por su representación: este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Verticales: presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada.
Horizontales: despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columna, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.
Mixtos: este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación.
De bloque: son una variante de los verticales y tiene la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos.
Si queréis más información sobre los organigramas y sus tipos, podéis encontrarla en el siguiente enlace:
http://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html
domingo, 18 de noviembre de 2007
SÍNTESIS DE "SER Y TENER"
Esta entrañable película transcurre en un pueblecito pequeño de Francia, rodeado de montañas, de árboles, de paisajes naturales, en definitiva, de naturaleza. Aquí se sitúa una pequeña escuela rural a la que asisten varios niños y niñas. Toda esta historia comienza con la tranquilidad de unas vacas que están pastando en el campo siguiendo con la imagen, también tranquila, de unas tortugas caminando por la clase del colegio donde se desarrolla esta historia. Estas imágenes de tranquilidad contrastan con el alboroto y la alegría de los niños cuando llegan a clase.
Como ya hemos comentado, al tratarse de una escuela rural, todos los niños que asisten a ella, aunque tienen diferentes edades, están agrupados en una misma aula, donde reciben todos al mismo tiempo, un aprendizaje diferente, correspondiente a su edad, compartiendo, de este modo, tiempo y espacio. Tenemos que reconocer que es un aula bastante heterogénea, ya que no sólo asisten alumnos de distintas edades, sino también de distintas culturas, ya que hay niños de otros países; en este sentido, podemos decir que es un aula abierta a la interculturalidad.
Todas las mañanas, aunque haga frío o esté nevando, una camioneta recoge a los niños para llevarlos a la escuela, donde les espera su maestro cada día. En clase, los alumnos están agrupados según su edad y el tipo de enseñanza que vayan a recibir. Los más pequeños realizan actividades más lúdicas, aunque también aprenden a leer, a contar, a identificar el género y el número de los sustantivos…; los mayores, en cambio, aprenden matemáticas, realizan dictados,… Todos aprenden según sus características y sus necesidades.
Durante el transcurso de la película, podemos observar el enorme respeto que los alumnos muestran a su maestro, ya que incluso, para dirigirse al mismo, deben hacerlo con la palabra “señor”. Esto no impide, sin embargo, que el maestro se muestre cariñoso con ellos, tratándolos con dulzura, con simpatía,… ya que al maestro se le nota que le gusta su trabajo y su profesión. Lo que sucede es que, como los niños pasan mucho tiempo en la escuela, horario de mañana y de tarde, es el maestro el que se encarga, en gran medida, de impartir disciplina y valores a estos niños.
Continuando con la jornada escolar, también observamos en la película, la diferencia de materias que se imparten durante la mañana y por la tarde. Así, por ejemplo, vemos cómo los niños junto con el maestro llevan a cabo tareas más lúdicas y dinámicas por las tardes, cuando los alumnos se sienten más cansados.
Como acabamos de comentar, el maestro es más que eso, ya que no sólo imparte todas las materias, sino que además se preocupa por sus alumnos, su educación en general, sus problemas cotidianos,… como se ha podido comprobar a lo largo de toda la película en varias ocasiones. Es un maestro cercano a sus alumnos, afable, cariñoso, preocupado por las incertidumbres y los problemas de sus alumnos.
Quisiera destacar, además del papel del maestro, el de los alumnos, quienes no sólo tienen la obligación de asistir a la escuela y de estudiar cada día, sino que, además, cuando llegan a casa todas las tardes, ayudan a sus padres con el ganado, contribuyendo, de esta forma, con las tareas de la casa. Sin embargo, esta ayuda es recíproca, ya que sus padres también colaboran con sus hijos y les ayudan a realizar sus tareas escolares.
Una vez finalizado el curso escolar, el maestro se fue despidiendo de sus alumnos uno a uno, e incluso se dispuso a hablar con los mayores para comentarle que el año próximo iban a cambiar de colegio porque pasaban a otro nivel educativo. Este final coincide, además con la despedida del maestro como tal, ya que no impartiría clase el año próximo. Dejaría de trabajar, tal como cuenta en una entrevista que le realizan, en lo que había sido su gran vocación durante toda su vida.
Quisiera recomendar esta película a cualquier persona, pero en particular a aquellas que dirijan su futuro hacia la educación, al trabajo con los niños, ya que puede aprender mucho de ella, e incluso reflexionar sobre varios aspectos que aparecen, de forma explícita o implícita en dicha película.
Como ya hemos comentado, al tratarse de una escuela rural, todos los niños que asisten a ella, aunque tienen diferentes edades, están agrupados en una misma aula, donde reciben todos al mismo tiempo, un aprendizaje diferente, correspondiente a su edad, compartiendo, de este modo, tiempo y espacio. Tenemos que reconocer que es un aula bastante heterogénea, ya que no sólo asisten alumnos de distintas edades, sino también de distintas culturas, ya que hay niños de otros países; en este sentido, podemos decir que es un aula abierta a la interculturalidad.
Todas las mañanas, aunque haga frío o esté nevando, una camioneta recoge a los niños para llevarlos a la escuela, donde les espera su maestro cada día. En clase, los alumnos están agrupados según su edad y el tipo de enseñanza que vayan a recibir. Los más pequeños realizan actividades más lúdicas, aunque también aprenden a leer, a contar, a identificar el género y el número de los sustantivos…; los mayores, en cambio, aprenden matemáticas, realizan dictados,… Todos aprenden según sus características y sus necesidades.
Durante el transcurso de la película, podemos observar el enorme respeto que los alumnos muestran a su maestro, ya que incluso, para dirigirse al mismo, deben hacerlo con la palabra “señor”. Esto no impide, sin embargo, que el maestro se muestre cariñoso con ellos, tratándolos con dulzura, con simpatía,… ya que al maestro se le nota que le gusta su trabajo y su profesión. Lo que sucede es que, como los niños pasan mucho tiempo en la escuela, horario de mañana y de tarde, es el maestro el que se encarga, en gran medida, de impartir disciplina y valores a estos niños.
Continuando con la jornada escolar, también observamos en la película, la diferencia de materias que se imparten durante la mañana y por la tarde. Así, por ejemplo, vemos cómo los niños junto con el maestro llevan a cabo tareas más lúdicas y dinámicas por las tardes, cuando los alumnos se sienten más cansados.
Como acabamos de comentar, el maestro es más que eso, ya que no sólo imparte todas las materias, sino que además se preocupa por sus alumnos, su educación en general, sus problemas cotidianos,… como se ha podido comprobar a lo largo de toda la película en varias ocasiones. Es un maestro cercano a sus alumnos, afable, cariñoso, preocupado por las incertidumbres y los problemas de sus alumnos.
Quisiera destacar, además del papel del maestro, el de los alumnos, quienes no sólo tienen la obligación de asistir a la escuela y de estudiar cada día, sino que, además, cuando llegan a casa todas las tardes, ayudan a sus padres con el ganado, contribuyendo, de esta forma, con las tareas de la casa. Sin embargo, esta ayuda es recíproca, ya que sus padres también colaboran con sus hijos y les ayudan a realizar sus tareas escolares.
Una vez finalizado el curso escolar, el maestro se fue despidiendo de sus alumnos uno a uno, e incluso se dispuso a hablar con los mayores para comentarle que el año próximo iban a cambiar de colegio porque pasaban a otro nivel educativo. Este final coincide, además con la despedida del maestro como tal, ya que no impartiría clase el año próximo. Dejaría de trabajar, tal como cuenta en una entrevista que le realizan, en lo que había sido su gran vocación durante toda su vida.
Quisiera recomendar esta película a cualquier persona, pero en particular a aquellas que dirijan su futuro hacia la educación, al trabajo con los niños, ya que puede aprender mucho de ella, e incluso reflexionar sobre varios aspectos que aparecen, de forma explícita o implícita en dicha película.
lunes, 12 de noviembre de 2007
LA ILUMINACIÓN EN EL CINE
La historia de la iluminación en el cine corre paralela a la historia de la tecnología y el cine como todas las industrias se nutre de los adelantos técnicos de la época.
En los comienzos las emulsiones fotográficas eran muy poco sensibles a la luz, por lo que se necesitaba mucha por eso se utilizó la luz del sol para filmar. Desde 1827 la carrera para conseguir emulsiones cada vez más sensibles ha sido imparable.
La iluminación crea el ambiente para contar una historia. La primera iluminación para contar una historia fue el fuego.
Para algunos propósitos, esta luz es casi perfecta. La luz de la hoguera es cálida y brillante, la mente la asocia con la seguridad, el calor y la protección ante la naturaleza. El fuego atrae a la gente, automáticamente se ponen en círculo alrededor de la fogata a una distancia cómoda para conversar.
C. B. DeMille
En los comienzos las emulsiones fotográficas eran muy poco sensibles a la luz, por lo que se necesitaba mucha por eso se utilizó la luz del sol para filmar. Desde 1827 la carrera para conseguir emulsiones cada vez más sensibles ha sido imparable.
La iluminación crea el ambiente para contar una historia. La primera iluminación para contar una historia fue el fuego.
Para algunos propósitos, esta luz es casi perfecta. La luz de la hoguera es cálida y brillante, la mente la asocia con la seguridad, el calor y la protección ante la naturaleza. El fuego atrae a la gente, automáticamente se ponen en círculo alrededor de la fogata a una distancia cómoda para conversar.
C. B. DeMille
Tarea de clase
Para todos aquellos compañeros y compañeras que quieran pensar y reflexionar sobre algunas definiciones sobre el concepto "educar", podéis hacerlo en la siguiente página que he encontrado sobre distintas concepciones de diferentes autores de este concepto:
http://www.xtec.es/~cciscart/marcteoric/educar.htm
http://www.xtec.es/~cciscart/marcteoric/educar.htm
lunes, 5 de noviembre de 2007
Ficha técnica de "Ser y Tener"
SER Y TENER
Año: 2002
Nacionalidad: Francia
Estreno: 02-01-2004
Género: Documental
Duración: 104 minutos
T. original: Être et avoir
Dirección: Nicolas Philibert
Intérpretes: Georges Lopez (Maestro)
Alizé (ella misma)
Axel (él mismo)
Guillaume (él mismo)
Jessie (ella misma)
Fotografía: Laurent Didier
Katell Djian
Hugues Gemignani
Nicolas Philibert
Música: Philippe Hersant
Montaje: Nicolas Philibert
Está dirigida por el francés Nicolas Philibert (Nancy 1951), cuya filmografía está compuesta por La ville Louvre (1990), Le pays des sourds (1992), Un animal, des animaux (1994), La moindre des choses (1996) y Quien sabe (1998).
La idea de rodar la película se le ocurrió al director mientras investigaba el mundo rural para realizar un documental.
Está rodada en la pequeña localidad francesa de Saint-Etienne sur Usson (Puy-de-Dôme). se inició en diciembre de 2000 y se prolongó hasta junio de 2001, a lo largo de diez semanas, en los que se rodaron 60 horas de metraje.
Fue un gran éxito en Francia que supuso un revulsivo para las estructuras educativas del país.
Consiguió el César al mejor montaje, realizado por el propio director, Nicolas Philibert.
Se presentó en la sección oficial del Festival de Cine de Cannes 2002 y fue premiada en el Festival de Cine de Valladolid 2002 donde formó parte de la sección Tiempo de Historia.
Consiguió el Premio del Cine Europeo 2003 al mejor documental.
Año: 2002
Nacionalidad: Francia
Estreno: 02-01-2004
Género: Documental
Duración: 104 minutos
T. original: Être et avoir
Dirección: Nicolas Philibert
Intérpretes: Georges Lopez (Maestro)
Alizé (ella misma)
Axel (él mismo)
Guillaume (él mismo)
Jessie (ella misma)
Fotografía: Laurent Didier
Katell Djian
Hugues Gemignani
Nicolas Philibert
Música: Philippe Hersant
Montaje: Nicolas Philibert
Está dirigida por el francés Nicolas Philibert (Nancy 1951), cuya filmografía está compuesta por La ville Louvre (1990), Le pays des sourds (1992), Un animal, des animaux (1994), La moindre des choses (1996) y Quien sabe (1998).
La idea de rodar la película se le ocurrió al director mientras investigaba el mundo rural para realizar un documental.
Está rodada en la pequeña localidad francesa de Saint-Etienne sur Usson (Puy-de-Dôme). se inició en diciembre de 2000 y se prolongó hasta junio de 2001, a lo largo de diez semanas, en los que se rodaron 60 horas de metraje.
Fue un gran éxito en Francia que supuso un revulsivo para las estructuras educativas del país.
Consiguió el César al mejor montaje, realizado por el propio director, Nicolas Philibert.
Se presentó en la sección oficial del Festival de Cine de Cannes 2002 y fue premiada en el Festival de Cine de Valladolid 2002 donde formó parte de la sección Tiempo de Historia.
Consiguió el Premio del Cine Europeo 2003 al mejor documental.
sábado, 3 de noviembre de 2007
La Pirámide de Maslow
Abraham Maslow
El psicólogo Abraham Maslow, desarrollo dentro su la Teoría de la Motivación, una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer. Estás necesidades se representan en forma de La Pirámide de Maslow :
La interpretación de la pirámide nos proporciona la clave de su teoría: Un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel.
Por ejemplo, una persona no busca tener satisfechas de seguridad (por ejemplo, evitar los peligros del ambiente) si no tiene cubiertas sus necesidades fisiológicas, como comida, bebida, aire, etc.
El psicólogo Abraham Maslow, desarrollo dentro su la Teoría de la Motivación, una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer. Estás necesidades se representan en forma de La Pirámide de Maslow :
La interpretación de la pirámide nos proporciona la clave de su teoría: Un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel.
Por ejemplo, una persona no busca tener satisfechas de seguridad (por ejemplo, evitar los peligros del ambiente) si no tiene cubiertas sus necesidades fisiológicas, como comida, bebida, aire, etc.
TEORÍA
Una de las muchas cosas interesantes que Marlow descubrió mientras trabajaba con monos muy al principio en su carrera fue que ciertas necesidades prevalecen sobre otras. Por ejemplo, si estás hambriento o sediento, tenderás a calmar la sed antes que comer. Después de todo, puedes pasarte sin comer unos cuantos días, pero solo podrás estar un par de días sin agua. La sed es una necesidad “más fuerte” que el hambre. De la misma forma, si te encuentras muy, muy sediento, pero alguien te ha colocado un artefacto que no permite respirar, ¿cuál es más importante? La necesidad de respirar, por supuesto.
1 Necesidades fisiológicas
Las necesidades fisiológicas son satisfechas mediante comida, bebidas, sueño, refugio, aire fresco, una temperatura apropiada, etc... Si todas las necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades fisiológicas se convierten en la prioridad más alta. Si se le ofrecen a un humano soluciónes para dos necesidades como la necesidad de amor y el hambre, es más probable que el humano escoja primero la segunda necesidad, (la de hambre). Como resultado todos los otros deseos y capacidades pasan a un plano secundario.
2 Necesidades de seguridad
Cuando las necesidades fisiológicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros. Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. Ejemplos recientes de esa pérdida de seguridad incluyen Somalia y Afganistán. A veces, la necesidad de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfacción fácil de las necesidades fisiológicas, como pasó por ejemplo en los residentes de Kosovo, que eligieron dejar un área insegura para buscar un área segura, contando con el riesgo de tener mayores dificultades para obtener comida. En caso de peligro agudo la seguridad pasa delante de las necesidades fisiológicas.
3 Necesidades de amor, Necesidades sociales
Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor. Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos ser considerada sólo en su base fisiológica.
4 Necesidades de estima, Necesidad de Ego
Esto se refiere a la valoración de uno mismo otorgada por otras personas.
5 Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima
Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo máximo que pueden dar de sí sus habilidades únicas. Maslow lo describe de esta forma: "Un músico deba hacer música, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en paz consigo mismo. Un hombre, (o mujer) debe ser lo que puede llegar a ser). Mientras las anteriores necesidades pueden ser completamente satisfechas, ésta necesidad es una fuerza impelente continua.
lunes, 29 de octubre de 2007
Juegos de jaula
Con respecto a lo que se ha comentado hoy en clase sobre la metáfora de la jaula, tengo que decir que es cierto, el espacio en las organizaciones desempeña un papel muy importante, sobre todo en las organizaciones escolares, ya que hay que cuidar mucho el espacio cuando se trabaja con niños. Una buena distribución del espacio y de los recursos va a determinar la calidad de las actividades que se vayan a realizar, y el provecho que se les pueda sacar a las mismas. Por eso, en función del tipo de actividad que se pretenda realizar en cada momento, tendremos que organizar el espacio de tal manera que la actividad se lleve a cabo lo mejor posible. Actualmente, estoy de acuerdo cuando se afirma que, excepto en la Educación Infantil que se trabaja por rincones, la distribución del aula en los centros escolares no favorecen demasiado la realización de ciertas actividades que se podrían llevar a la práctica si el espacio estuviera organizado de otra forma. Creo que se conseguirían más y mejor los objetivos y favorecería el aprendizaje significativo de los alumnos.
Por otro lado, creo que es demasiado exagerado el comparar los centro escolares con jaulas, ya que dentro de los mismos se pueden realizar distintas y variadas tareas para que los niños aprendan y se diviertan sin necesidad de que se sientan enjaulados. Además, los centros escolares tienen la obligación de velar por la seguridad de los alumnos mientras éstos permanezcan en horario escolar; por eso los centros tienen que utilizar y servirse de ciertos recursos para conseguir ésto, como el que existan rejas o que los maestros vigilen a los alumnos en la hora del recreo.
sábado, 27 de octubre de 2007
Elton Mayo
Elton Mayo y el movimiento de las relaciones humanas
1. Introducción
"Relaciones Humanas" es una expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos. Cuando la "administración del personal" estimula la obtención de más y mejor trabajo, tenemos "buenas" relaciones humanas en la organización. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran, las relaciones humanas son "deficientes". Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como lo hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan.
2. Los experimentos de Hawthorne
Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue efectuada en la compañía Western Electric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a ser conocidos con el nombre de "Estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Westerri Electric, cerca de Chicago Los estudios pretendían investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados: el tipo de cuestión que habrían abordado Frederick Taylor y sus colegas.
En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en grupos de control, cuya iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir incrementándose cuando empeoraban las condiciones de iluminación, y para complicar aún más las cosas, la producción de los grupos de control también tendía a mejorar cuando se modificaban sus condiciones de iluminación, pese a que no se habían hecho cambios en la iluminación del grupo de control. Era evidente que alguna otra cosa además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los trabajadores.
En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue puesto en un cuarto separado y algunas variables fueron alteradas: se aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos de descanso de diversa duración; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los investigadores, que ahora fungían como supervisores, también permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. Y otra vez los resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no uniforme. Durante la realización de esta serie de experimentos se contó con la participación de Elton Mayo (1880-1949) y algunos colegas suyos de la Universidad de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson.
En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos financieros, cuando se ofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes había afectado esos aumentos. Como habían sido seleccionados para recibir atención especial, los grupos experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática supervisión había reforzado aún más la intensificación de su motivación. Los investigadores sacaron la conclusión de que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.
Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio parcial de protección contra la gerencia. Por estas razones la presión de grupo, y no las exigencias de este último, tenían a menudo la máxima influencia en la productividad del personal.
Así pues, para Mayo el concepto de -hombre social" (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajo y que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tenía que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional", motivado por necesidades económicas personales."
3. Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas
Aportaciones. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.
Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.
Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre económico- racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción en la década de 1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.
Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad. He aquí otros: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
4. De las relaciones humanas al enfoque de la ciencia del comportamiento
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales (psicología, sociología y antropología), sirviéndose además de métodos más refinados de investigación. De ahí que estos últimos hayan recibido el nombre de "científicos del comportamiento- y no ---teóricos de las relaciones "humanas".
Mayo y los teóricos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de "hombre social", motivado por el deseo de establecer relaciones con los demás. Algunos estudiosos de la conducta, entre ellos Argyris, Maslow y McGregor, sostuvieron que el concepto de "hombre que se autorrealiza explicaba de manera más exacta la motivación del hombre.
Según Abraham Maslow, las necesidades que estamos motivados a satisfacer caen dentro de una jerarquía. En la parte inferior de ésta se hallan las necesidades físicas y de seguridad. En la parte superior se encuentran las necesidades del ego (la necesidad de respeto, por ejemplo) y las de autorrealización (entre las que se cuenta la necesidad de significado y crecimiento personal). En general, las necesidades de nivel inferior han de ser satisfechas antes que se examinen las de nivel superior. Puesto que muchas de ellas han sido satisfechas en el mundo moderno, casi todos estamos motivados, por lo menos en parte, por las del ego y las de autorrealización. El gerente que conoce estas necesidades está en condiciones de utilizar distintas formas de motivar a sus subalternos.
Algunos psicólogos pensaron años después que también este modelo es inadecuado para explicar debidamente lo que motiva al trabajador. Afirman que no todos pasan en forma predecible de un nivel a otro en la jerarquía de necesidades. Para algunos, el trabajo no es más que un medio de satisfacer sus necesidades de orden inferior. A otros tan sólo les satisface ver cubiertas sus necesidades de orden superior e incluso a veces optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas exclusivas. Para estos científicos de la conducta, el modelo más realista de la motivación humana es el "hombre complejo". El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades individuales.
1. Introducción
"Relaciones Humanas" es una expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos. Cuando la "administración del personal" estimula la obtención de más y mejor trabajo, tenemos "buenas" relaciones humanas en la organización. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran, las relaciones humanas son "deficientes". Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como lo hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan.
2. Los experimentos de Hawthorne
Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue efectuada en la compañía Western Electric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a ser conocidos con el nombre de "Estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Westerri Electric, cerca de Chicago Los estudios pretendían investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados: el tipo de cuestión que habrían abordado Frederick Taylor y sus colegas.
En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en grupos de control, cuya iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir incrementándose cuando empeoraban las condiciones de iluminación, y para complicar aún más las cosas, la producción de los grupos de control también tendía a mejorar cuando se modificaban sus condiciones de iluminación, pese a que no se habían hecho cambios en la iluminación del grupo de control. Era evidente que alguna otra cosa además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los trabajadores.
En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue puesto en un cuarto separado y algunas variables fueron alteradas: se aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos de descanso de diversa duración; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los investigadores, que ahora fungían como supervisores, también permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. Y otra vez los resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no uniforme. Durante la realización de esta serie de experimentos se contó con la participación de Elton Mayo (1880-1949) y algunos colegas suyos de la Universidad de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson.
En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos financieros, cuando se ofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes había afectado esos aumentos. Como habían sido seleccionados para recibir atención especial, los grupos experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática supervisión había reforzado aún más la intensificación de su motivación. Los investigadores sacaron la conclusión de que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.
Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio parcial de protección contra la gerencia. Por estas razones la presión de grupo, y no las exigencias de este último, tenían a menudo la máxima influencia en la productividad del personal.
Así pues, para Mayo el concepto de -hombre social" (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajo y que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tenía que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional", motivado por necesidades económicas personales."
3. Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas
Aportaciones. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.
Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.
Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre económico- racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción en la década de 1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.
Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad. He aquí otros: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
4. De las relaciones humanas al enfoque de la ciencia del comportamiento
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales (psicología, sociología y antropología), sirviéndose además de métodos más refinados de investigación. De ahí que estos últimos hayan recibido el nombre de "científicos del comportamiento- y no ---teóricos de las relaciones "humanas".
Mayo y los teóricos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de "hombre social", motivado por el deseo de establecer relaciones con los demás. Algunos estudiosos de la conducta, entre ellos Argyris, Maslow y McGregor, sostuvieron que el concepto de "hombre que se autorrealiza explicaba de manera más exacta la motivación del hombre.
Según Abraham Maslow, las necesidades que estamos motivados a satisfacer caen dentro de una jerarquía. En la parte inferior de ésta se hallan las necesidades físicas y de seguridad. En la parte superior se encuentran las necesidades del ego (la necesidad de respeto, por ejemplo) y las de autorrealización (entre las que se cuenta la necesidad de significado y crecimiento personal). En general, las necesidades de nivel inferior han de ser satisfechas antes que se examinen las de nivel superior. Puesto que muchas de ellas han sido satisfechas en el mundo moderno, casi todos estamos motivados, por lo menos en parte, por las del ego y las de autorrealización. El gerente que conoce estas necesidades está en condiciones de utilizar distintas formas de motivar a sus subalternos.
Algunos psicólogos pensaron años después que también este modelo es inadecuado para explicar debidamente lo que motiva al trabajador. Afirman que no todos pasan en forma predecible de un nivel a otro en la jerarquía de necesidades. Para algunos, el trabajo no es más que un medio de satisfacer sus necesidades de orden inferior. A otros tan sólo les satisface ver cubiertas sus necesidades de orden superior e incluso a veces optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas exclusivas. Para estos científicos de la conducta, el modelo más realista de la motivación humana es el "hombre complejo". El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades individuales.
el espacio escolar
He encontrado esta página sobre el espacio escolar que está bastante bien; es muy interesante
http://es.geocities.com/espacio_escolar/concepto.html
http://es.geocities.com/espacio_escolar/concepto.html
martes, 23 de octubre de 2007
Max Weber
Guardo información de Max Weber para trabajar con él y estudiar su pensamiento cuando me haga falta.
Max Weber
Sociólogo alemán (Erfurt, Prusia, 1864 - Múnich, Baviera, 1920). Max Weber era hijo de un jurista y político destacado del Partido Liberal Nacional en la época de Bismarck. Estudió en las universidades de Heidelberg, Berlín y Gotinga, interesándose especialmente por el Derecho, la Historia y la Economía.
Las primeras investigaciones de Max Weber versaron sobre temas económicos, algunas de ellas realizadas por cuenta de los intelectuales reformistas conocidos como «socialistas de cátedra». Desde 1893 fue catedrático en varias universidades alemanas, fundamentalmente en Heidelberg, salvo los años 1898-1906 en que, aquejado de fuertes depresiones, dejó la enseñanza para dedicarse a viajar y a investigar.
Max Weber
En 1909 fundó la Asociación Sociológica Alemana. Fue un gran renovador de las ciencias sociales en varios aspectos, incluyendo la metodología: a diferencia de los precursores de la sociología, Weber comprendió que el método de estas disciplinas no podía ser una mera imitación de los empleados por las ciencias físicas y naturales, dado que en los asuntos sociales intervienen individuos con conciencia, voluntad e intenciones que es preciso comprender. Propuso el método de los tipos ideales, categorías subjetivas que describen la intencionalidad de los agentes sociales mediante casos extremos, puros y exentos de ambigüedad, aunque tales casos no se hayan dado nunca en la realidad; Weber puso así los fundamentos del método de trabajo de la sociología moderna -y de todas las ciencias sociales-, a base de construir modelos teóricos que centren el análisis y la discusión sobre conceptos rigurosos.
El primer fruto de la aplicación de este método fue la obra de Weber sobre La ética protestante y el espíritu del capitalismo (1905); trabajando sobre los tipos ideales del «burgués», la «ética protestante» y el «capitalismo industrial», estudió la moral que proponían algunas sectas calvinistas de los siglos XVI y XVII para mostrar que la reforma protestante habría creado en algunos países occidentales una cultura social más favorable al desarrollo económico capitalista que la predominante en los países católicos.
SU PENSAMIENTO
El concepto de la sociología de Weber se diferencia del que mantienen tanto los positivistas, como así también el marxismo.-
Por un lado establece una distinción concreta entre las ciencias naturales y las sociales.-
Dado el objeto de estudio que le confiere a las ciencias sociales, entiende que no es pertinente hacerlo con los mismos métodos que se utilizan para investigar a las ciencias naturales. Pues son carácter de estudio de las ciencias naturales las causas de dichos fenómenos, sin importar su significación o finalidad.-
A diferencia, en las ciencias sociales sus objetos de estudio son de carácter intencional e interesa la significación que éstos contienen. No dejando de ser el estudio social, de carácter objetivo; de lo que sirven a título de ejemplo tanto la historia como así también la antropología que realizan sus estudios a través de métodos concretos.-
Weber destaca la infinitud de los hechos sociales en las relaciones del hombre en el devenir histórico de la humanidad, por lo que entiende que es imposible establecer axiomas que puedan explicar en forma homogénea y universal el comportamiento humano. Estos comportamientos deben segmentarse para ser objeto de estudio a elección del científico.-
Y como consecuencia de lo antes dicho se desprende que en la elección del objeto de estudio, realizada por el investigador, hay implícita una actitud arbitraria; por algo elige uno y otro tema para la investigación.-
A diferencia de la corriente hegeliana, como la comprende Marx, Weber entiende que la historia de la humanidad no es precisamente racional y previsible por lo que no ha de investigársela como un todo. Y en función a su razonamiento kantiano, Weber entiende que el científico ha de realizar su investigación libre de juicios de valor.-
La acción social
Weber entiende que el objeto de estudio de la sociología es la acción social, y a ésta la define como "…una conducta humana con sentido y dirigida a la acción de otro.-"
Esta definición destaca las particularidades de la acción humana, tiene sentido racional o afectivo, y a su vez está condicionada a actuar sobre otra/s persona/as, lo cual le imprime el sentido social.
Las personas pueden aún estando en conjunto realizar acciones individuales.-
Si bien Weber establece cuatro tipos de acciones sociales básicas, no necesariamente está estableciendo una segmentación rígida de las mismas, sino que en cada una de ellas prepondera una de estas condiciones.
· La acción racional de acuerdo a fines.
· La acción racional de acuerdo a valores.
· La acción afectiva.
· La acción tradicional.
Para acceder a una mejor comprensión del planteo weberiano debemos tener en cuenta determinadas premisas planteadas por él.-
En el pensamiento y la acción de los hombres pesan valores adquiridos.-
Los hombres persiguen fines.-
Llegan a los fines a través de diversos medios.-
Las consecuencias de una acción social están en relación directa con los medios utilizados y los fines perseguidos.-
Max Weber
Sociólogo alemán (Erfurt, Prusia, 1864 - Múnich, Baviera, 1920). Max Weber era hijo de un jurista y político destacado del Partido Liberal Nacional en la época de Bismarck. Estudió en las universidades de Heidelberg, Berlín y Gotinga, interesándose especialmente por el Derecho, la Historia y la Economía.
Las primeras investigaciones de Max Weber versaron sobre temas económicos, algunas de ellas realizadas por cuenta de los intelectuales reformistas conocidos como «socialistas de cátedra». Desde 1893 fue catedrático en varias universidades alemanas, fundamentalmente en Heidelberg, salvo los años 1898-1906 en que, aquejado de fuertes depresiones, dejó la enseñanza para dedicarse a viajar y a investigar.
Max Weber
En 1909 fundó la Asociación Sociológica Alemana. Fue un gran renovador de las ciencias sociales en varios aspectos, incluyendo la metodología: a diferencia de los precursores de la sociología, Weber comprendió que el método de estas disciplinas no podía ser una mera imitación de los empleados por las ciencias físicas y naturales, dado que en los asuntos sociales intervienen individuos con conciencia, voluntad e intenciones que es preciso comprender. Propuso el método de los tipos ideales, categorías subjetivas que describen la intencionalidad de los agentes sociales mediante casos extremos, puros y exentos de ambigüedad, aunque tales casos no se hayan dado nunca en la realidad; Weber puso así los fundamentos del método de trabajo de la sociología moderna -y de todas las ciencias sociales-, a base de construir modelos teóricos que centren el análisis y la discusión sobre conceptos rigurosos.
El primer fruto de la aplicación de este método fue la obra de Weber sobre La ética protestante y el espíritu del capitalismo (1905); trabajando sobre los tipos ideales del «burgués», la «ética protestante» y el «capitalismo industrial», estudió la moral que proponían algunas sectas calvinistas de los siglos XVI y XVII para mostrar que la reforma protestante habría creado en algunos países occidentales una cultura social más favorable al desarrollo económico capitalista que la predominante en los países católicos.
SU PENSAMIENTO
El concepto de la sociología de Weber se diferencia del que mantienen tanto los positivistas, como así también el marxismo.-
Por un lado establece una distinción concreta entre las ciencias naturales y las sociales.-
Dado el objeto de estudio que le confiere a las ciencias sociales, entiende que no es pertinente hacerlo con los mismos métodos que se utilizan para investigar a las ciencias naturales. Pues son carácter de estudio de las ciencias naturales las causas de dichos fenómenos, sin importar su significación o finalidad.-
A diferencia, en las ciencias sociales sus objetos de estudio son de carácter intencional e interesa la significación que éstos contienen. No dejando de ser el estudio social, de carácter objetivo; de lo que sirven a título de ejemplo tanto la historia como así también la antropología que realizan sus estudios a través de métodos concretos.-
Weber destaca la infinitud de los hechos sociales en las relaciones del hombre en el devenir histórico de la humanidad, por lo que entiende que es imposible establecer axiomas que puedan explicar en forma homogénea y universal el comportamiento humano. Estos comportamientos deben segmentarse para ser objeto de estudio a elección del científico.-
Y como consecuencia de lo antes dicho se desprende que en la elección del objeto de estudio, realizada por el investigador, hay implícita una actitud arbitraria; por algo elige uno y otro tema para la investigación.-
A diferencia de la corriente hegeliana, como la comprende Marx, Weber entiende que la historia de la humanidad no es precisamente racional y previsible por lo que no ha de investigársela como un todo. Y en función a su razonamiento kantiano, Weber entiende que el científico ha de realizar su investigación libre de juicios de valor.-
La acción social
Weber entiende que el objeto de estudio de la sociología es la acción social, y a ésta la define como "…una conducta humana con sentido y dirigida a la acción de otro.-"
Esta definición destaca las particularidades de la acción humana, tiene sentido racional o afectivo, y a su vez está condicionada a actuar sobre otra/s persona/as, lo cual le imprime el sentido social.
Las personas pueden aún estando en conjunto realizar acciones individuales.-
Si bien Weber establece cuatro tipos de acciones sociales básicas, no necesariamente está estableciendo una segmentación rígida de las mismas, sino que en cada una de ellas prepondera una de estas condiciones.
· La acción racional de acuerdo a fines.
· La acción racional de acuerdo a valores.
· La acción afectiva.
· La acción tradicional.
Para acceder a una mejor comprensión del planteo weberiano debemos tener en cuenta determinadas premisas planteadas por él.-
En el pensamiento y la acción de los hombres pesan valores adquiridos.-
Los hombres persiguen fines.-
Llegan a los fines a través de diversos medios.-
Las consecuencias de una acción social están en relación directa con los medios utilizados y los fines perseguidos.-
lunes, 22 de octubre de 2007
Pregunta de clase
1. ¿Es coherente la jornada escolar con el curriculum flexible?
Por curriculum flexible entiendo aquel que modifica las normas para adaptarse a las características y necesidades de los alumnos/as.
Según esta definición, el curriculum flexible no es en su totalidad coherente con la jornada escolar, ya que ésta mantiene un horario rígido para las distintas áreas curriculares, sin contemplar que hay determinados alumnos que, por causas de índole diversa, necesitan o requieren de un tiempo diferente (ya sea mayor o menor) para la adquisición de los conocimientos y de los aprendizajes que el resto de sus compañeros/as. Sí es cierto que al preincipio se fijó el horario teniendo en cuenta el índice de fatigabilidad y cansancio de los alumnos/as, aunque se hizo de manera general, y no teniendo en consideración las necesidades individuales de cada uno. Así, por ejemplo, aquellas materias que requieren de una mayor concentración y esfuerzo por parte de los alumnos, la mayoría de las veces están ubicadas en las primeras horas del calendario escolar, cuando los alumnos están más receptivos. Sin embargo, aquellas otras materias más lúdicas o que requieren un menor esfuerzo, se localizan al final de la jorm+nada escolar, ya que los niños están más fatigados y cansados; tal es el caso de Plástica o Música, donde los alumnos, tras la media hora de recreo, pueden relajarse para cursar este tipo de asignaturas.
Por curriculum flexible entiendo aquel que modifica las normas para adaptarse a las características y necesidades de los alumnos/as.
Según esta definición, el curriculum flexible no es en su totalidad coherente con la jornada escolar, ya que ésta mantiene un horario rígido para las distintas áreas curriculares, sin contemplar que hay determinados alumnos que, por causas de índole diversa, necesitan o requieren de un tiempo diferente (ya sea mayor o menor) para la adquisición de los conocimientos y de los aprendizajes que el resto de sus compañeros/as. Sí es cierto que al preincipio se fijó el horario teniendo en cuenta el índice de fatigabilidad y cansancio de los alumnos/as, aunque se hizo de manera general, y no teniendo en consideración las necesidades individuales de cada uno. Así, por ejemplo, aquellas materias que requieren de una mayor concentración y esfuerzo por parte de los alumnos, la mayoría de las veces están ubicadas en las primeras horas del calendario escolar, cuando los alumnos están más receptivos. Sin embargo, aquellas otras materias más lúdicas o que requieren un menor esfuerzo, se localizan al final de la jorm+nada escolar, ya que los niños están más fatigados y cansados; tal es el caso de Plástica o Música, donde los alumnos, tras la media hora de recreo, pueden relajarse para cursar este tipo de asignaturas.
domingo, 21 de octubre de 2007
Comentario frase
¿Qué significado tiene "la máquina de alimentar?" ( Ritzer,1996 "La McDonalización de la Sociedad").
Según hemos podido ver en la película de Charles Chaplin, al principio una empresa ofrece al director de la fábrica de tornillos una máquina para alimentar a sus obreros a la hora de comer. Esta alimentadora permite que los trabajadores no paren su trabajo ni siquiera para comer; de esta forma se aumentaría la producción y reduciría los gastos, que es precisamente el objetivo del director de la fábrica de tornillos. Cuando la máquina de alimentar es presentada, el director ve la oportunidad de que sus empleados, al no tener que parar las máquinas para comer, aumenten la producción y reduzcan los gastos. Sin embargo, cuando la alimentadora se prueba con uno de los trabajadores, concretamente con nuestro protagonista, no funciona tal como se la habían presentado, por lo que al director de la fábrica no le interesa, porque no le es práctica, más que reducir tiempo, lo que hace es perderlo y hacer que sus empleados no rindan en ese momento. Por lo tanto, se niega a comprarla y a incluirla en su fábrica.
Con esta película y concretamente con lo que se está comentando, vemos ya el ritmo de vida que se lleva o mejor, que hay que llevar para el aumento de la producción y de los beneficios de una empresa, tal como sucede en la actualidad. Hoy en día, todas las empresas quieren aumentar sus beneficios a toda costa, aunque eso suponga también el aumentar el ritmo de trabajo de sus empleados, incluso sacrificando el tiempo que se dedica a comer. Esta forma de vivir es característica de nuestra sociedad actual y es además lo que ha provocado un gran desarrollo de la llamada comida rápida (fast food), lo que ha dado lugar, a su vez, que los establecimientos como McDonals hayan tenido una expansión y un desarrollo enorme en los últimos años, ya que esta nueva visión de la vida, orientada al consumismo, ha repercutido incluso, en el tiempo que se le dedica a la comida, tanto en el trabajo como en casa.
Pero este tema no se termina aquí, sino que actualmente se cuenta con numerosos instrumentos que también nos permiten y nos ayudan a llevar este ritmo de vida, como son los actuales teléfonos móviles, el ordenador con acceso a Internet, etc, lo que reduce, a su vez, el tiempo que se le dedica a la realización de alguna tarea.
Como podemos comprobar, la sociedad actual ha cambiado mucho su ritmo de vida en los últimos años, fruto del consumismo, y ha posibilitado, por un lado, el desarrollo de las tecnologías, ya que vivimos en la sociedad de la información y de la comunicación, pero por otro lado, creo que ha aumentado el número de enfermedades producidas por el estrés y la ansiedad, consecuencia directa de todo lo anterior. Y con esto yo me pregunto, ¿realmente nos compensa llevar este ritmo de vida?
Según hemos podido ver en la película de Charles Chaplin, al principio una empresa ofrece al director de la fábrica de tornillos una máquina para alimentar a sus obreros a la hora de comer. Esta alimentadora permite que los trabajadores no paren su trabajo ni siquiera para comer; de esta forma se aumentaría la producción y reduciría los gastos, que es precisamente el objetivo del director de la fábrica de tornillos. Cuando la máquina de alimentar es presentada, el director ve la oportunidad de que sus empleados, al no tener que parar las máquinas para comer, aumenten la producción y reduzcan los gastos. Sin embargo, cuando la alimentadora se prueba con uno de los trabajadores, concretamente con nuestro protagonista, no funciona tal como se la habían presentado, por lo que al director de la fábrica no le interesa, porque no le es práctica, más que reducir tiempo, lo que hace es perderlo y hacer que sus empleados no rindan en ese momento. Por lo tanto, se niega a comprarla y a incluirla en su fábrica.
Con esta película y concretamente con lo que se está comentando, vemos ya el ritmo de vida que se lleva o mejor, que hay que llevar para el aumento de la producción y de los beneficios de una empresa, tal como sucede en la actualidad. Hoy en día, todas las empresas quieren aumentar sus beneficios a toda costa, aunque eso suponga también el aumentar el ritmo de trabajo de sus empleados, incluso sacrificando el tiempo que se dedica a comer. Esta forma de vivir es característica de nuestra sociedad actual y es además lo que ha provocado un gran desarrollo de la llamada comida rápida (fast food), lo que ha dado lugar, a su vez, que los establecimientos como McDonals hayan tenido una expansión y un desarrollo enorme en los últimos años, ya que esta nueva visión de la vida, orientada al consumismo, ha repercutido incluso, en el tiempo que se le dedica a la comida, tanto en el trabajo como en casa.
Pero este tema no se termina aquí, sino que actualmente se cuenta con numerosos instrumentos que también nos permiten y nos ayudan a llevar este ritmo de vida, como son los actuales teléfonos móviles, el ordenador con acceso a Internet, etc, lo que reduce, a su vez, el tiempo que se le dedica a la realización de alguna tarea.
Como podemos comprobar, la sociedad actual ha cambiado mucho su ritmo de vida en los últimos años, fruto del consumismo, y ha posibilitado, por un lado, el desarrollo de las tecnologías, ya que vivimos en la sociedad de la información y de la comunicación, pero por otro lado, creo que ha aumentado el número de enfermedades producidas por el estrés y la ansiedad, consecuencia directa de todo lo anterior. Y con esto yo me pregunto, ¿realmente nos compensa llevar este ritmo de vida?
sábado, 20 de octubre de 2007
Tiempos modernos
Tiempos Modernos es un largometraje de 1936 dirigido, escrito y protagonizado por el célebre actor Charles Chaplin. La película constituye un retrato de las condiciones desesperadas de empleo que la clase obrera tuvo que soportar en la época de la Gran depresión, condiciones promovidas, en la visión dada por la película, por la eficiencia de la industrialización y la producción en cadena. En la película también intervienen Paulette Goddard, Henry Bergman, Stanley Sandford y Chester Conklin. La película muestra escenas de corte futurista de la factoría en la que trabaja Charlot que podrían haber sido influenciadas por el film Metrópolis de Fritz Lang.
Tiempos modernos fue un filme a caballo entre el cine mudo y sonoro. Se incluyeron algunos efectos sonoros en la película, como música, cantantes y voces provenientes de radios y altavoces así como la sonorización de la actividad de las máquinas. Al final del film puede escucharse brevemente la voz de Charles Chaplin, que canta una versión de la canción de Léo Daniderff, Je cherche après Titine, pero con una letra sin sentido, conocida como "nonsense song", cuyos sonidos tratan de asemejarse a una mezcla de francés e italiano, con alguna palabra reconocible en inglés.
Considerado como un ejemplo de filme de crítica social, el mismo Chaplin negó la relevancia que muchos han querido darle a su trabajo en este largometraje.
Charlot trabaja en una fábrica apretando tornillos en una cinta sin fin. Un día tiene un ataque nervioso producto del stress de su trabajo, comienza a apretar narices en vez de tornillos y termina creando el caos antes de que puedan reducirle (y echarle a la calle, claro). Una vez recuperado, es encarcelado acusado injustamente de encabezar unos tumultos callejeros. Tras su estancia en prisión, se encuentra con que la vida en la calle es bastante difícil. Entonces, intenta que lo vuelvan a encerrar echándose la culpa de un robo de un trozo de pan cometido por una huérfana que tenía mucha hambre. Los dos acaban buscándose la vida juntos. El vagabundo vuelve a trabajar en la fábrica como ayudante de mecánico. Pero la fábrica cierra a causa de una huelga y de nuevo el protagonista es detenido acusado injustamente de haber atacado a un policía durante unos disturbios. Al salir de la cárcel, se encuentra con que la huérfana ha encontrado trabajo en un café en el que los camareros cantan y le promete buscarle trabajo también a él. El vagabundo es un camarero malísimo pero, al mismo tiempo, divierte mucho a los clientes, así que parece que han encontrado un empleo estable. Pero llegan los encargados del orfanato e intentan llevarse a la chica. Los dos consiguen escapar. En la secuencia final, ambos caminan por un camino desolado. La chica comienza a llorar, pero el vagabundo la anima a no perder la esperanza. Se alejan juntos hacia el horizonte.
Charlot es un trabajador en una gran factoría. Debido a una crisis nerviosa es despedido y se busca la vida por las calles, donde conoce a una bella huerfanita a la que rescata de las autoridades que quieren enviarla a un orfanato. Ambos intentan rehacer su vida y Charlot intenta varios empleos perdiéndolos rápidamente. Este personaje no critica al sistema capitalista, sino que quiere formar parte de él, esto se puede apreciar en varias escenas de la película, por ejemplo cuando sueña como seria su vida en la casa de un burgués de la época. La película es una obra maestra, objeto de estudio para conocer como era la vida en esos tiempos de florecimiento de la burguesía.
Tiempos modernos fue un filme a caballo entre el cine mudo y sonoro. Se incluyeron algunos efectos sonoros en la película, como música, cantantes y voces provenientes de radios y altavoces así como la sonorización de la actividad de las máquinas. Al final del film puede escucharse brevemente la voz de Charles Chaplin, que canta una versión de la canción de Léo Daniderff, Je cherche après Titine, pero con una letra sin sentido, conocida como "nonsense song", cuyos sonidos tratan de asemejarse a una mezcla de francés e italiano, con alguna palabra reconocible en inglés.
Considerado como un ejemplo de filme de crítica social, el mismo Chaplin negó la relevancia que muchos han querido darle a su trabajo en este largometraje.
Charlot trabaja en una fábrica apretando tornillos en una cinta sin fin. Un día tiene un ataque nervioso producto del stress de su trabajo, comienza a apretar narices en vez de tornillos y termina creando el caos antes de que puedan reducirle (y echarle a la calle, claro). Una vez recuperado, es encarcelado acusado injustamente de encabezar unos tumultos callejeros. Tras su estancia en prisión, se encuentra con que la vida en la calle es bastante difícil. Entonces, intenta que lo vuelvan a encerrar echándose la culpa de un robo de un trozo de pan cometido por una huérfana que tenía mucha hambre. Los dos acaban buscándose la vida juntos. El vagabundo vuelve a trabajar en la fábrica como ayudante de mecánico. Pero la fábrica cierra a causa de una huelga y de nuevo el protagonista es detenido acusado injustamente de haber atacado a un policía durante unos disturbios. Al salir de la cárcel, se encuentra con que la huérfana ha encontrado trabajo en un café en el que los camareros cantan y le promete buscarle trabajo también a él. El vagabundo es un camarero malísimo pero, al mismo tiempo, divierte mucho a los clientes, así que parece que han encontrado un empleo estable. Pero llegan los encargados del orfanato e intentan llevarse a la chica. Los dos consiguen escapar. En la secuencia final, ambos caminan por un camino desolado. La chica comienza a llorar, pero el vagabundo la anima a no perder la esperanza. Se alejan juntos hacia el horizonte.
Charlot es un trabajador en una gran factoría. Debido a una crisis nerviosa es despedido y se busca la vida por las calles, donde conoce a una bella huerfanita a la que rescata de las autoridades que quieren enviarla a un orfanato. Ambos intentan rehacer su vida y Charlot intenta varios empleos perdiéndolos rápidamente. Este personaje no critica al sistema capitalista, sino que quiere formar parte de él, esto se puede apreciar en varias escenas de la película, por ejemplo cuando sueña como seria su vida en la casa de un burgués de la época. La película es una obra maestra, objeto de estudio para conocer como era la vida en esos tiempos de florecimiento de la burguesía.
Frederick Taylor
Frederick Winslow Taylor
Fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo. El pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero, etc, mediante un método científico. Afirma que "el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado". Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención de grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de prosperidad. Para el empleado, el máximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales. Taylor hace una distinción entre producción y productividad: "la máxima prosperidad es el resultado de la máxima productividad que, depende del entrenamiento de cada uno". Consciente de la oposición entre obreros y empleadores, da la siguiente explicación:
· Existe una falsa creencia, de que un aumento de la producción traerá el desempleo,
· Algunos malos sistemas de administración obligan al obrero a limitar su producción para proteger sus intereses pues, cuando él aumenta su ritmo de trabajo, el patrón se las arregla para no aumentarle su salario,
· Hay métodos de trabajo desastrosos que desperdician los esfuerzos de los obreros que reciben poca ayuda y pocos consejos por parte de la dirección.
El objetivo de la organización científica del trabajo (OCT) es derribar esos obstáculos y descubrir los métodos más eficaces para realizar una tarea y dirigir a los obreros: la "cooperación estrecha, íntima, personal, entre la administración y los obreros es la esencia misma de la OCT". "Lo que los trabajadores piden a sus empleadores es un salario elevado, y lo que los empleadores desean son bajos costos de producción la existencia o la ausencia de estos 2 elementos constituye el mejor indicio de una buena o de una mala administración".
Taylor enunció 4 principios de administración científica:
1. Estudio científico del trabajo, debe ser realizado por un equipo de especialistas; ese estudio dará lugar a la creación de una oficina o servicio de métodos de trabajo. Se definirán los procesos operativos más económicos y se establecerá la cantidad de trabajo que debe realizar un obrero colocado en condiciones óptimas; si el obrero obtiene esa cantidad deberá percibir un salario muy alto.
2. Selección científica y entrenamiento obrero. Taylor recomienda una selección sistemática según las aptitudes y estima que, cualquier trabajador puede resultar excelente para por lo menos un puesto de trabajo.
3. Unión del estudio científico del trabajo y de la selección científica del trabajador, "se trata de que los obreros apliquen la ciencia" y es allí donde fracasan muchos dirigentes y no los obreros, porque los 1eros no quieren cambiar sus métodos,
4. Cooperación entre los dirigentes y los obreros; "el trabajo y la responsabilidad del trabajo se dividen de manera casi igual entre dirigentes y obreros".
Al decir ciencia, Taylor se refiere a la observación y la medición sistemáticas.El trabajo de un capataz abarca funciones diferentes y para que esté bien hecho su trabajo su trabajo, este debe estar dividido entre varios especialistas, lo que significa abandonar, el principio de la unidad de mando. Taylor llama a ese sistema administración funcional. Formula el principio de la gestión por excepciones: las relaciones de producción no deben abarcar más que aquello que no respeta los estándares.Taylor postuló que su método se aplicaba a todas las actividades humanas, no provocaba desempleo y aumentaba la remuneración y la formación profesional de los obreros.Buscamos al hombre que conozca su oficio y pueda ser utilizado; el hombre que ha sido formado por los demás. Cuando comprendamos que nuestro deber, como nuestra oportunidad, reside en cooperar en instruir y formar este hombre competente, en lugar de buscar el hombre formado por los demás, nos hallaremos en el camino que conduce a un mayor rendimiento nacional.En el pasado, la teoría afirmaba que cuando se había conseguido el hombre conveniente, podía dejársele sin ningún riesgo la elección de los métodos. En el futuro deberá comprenderse que nuestros jefes de industrias deben ser instruidos correctamente, y que no hay hombre, que con el antiguo sistema de administración personal pueda tener la esperanza de competir con un número de hombres comunes, pero bien organizados y que sepan coordinar sus esfuerzos.En el pasado, el hombre lo era todo; en el futuro, el sistema debe ser lo principal. El 1er propósito de todo sistema debe ser formar hombres de 1era clase; y bajo una administración sistemática el mejor hombre alcanzará la cima con más seguridad y rapidez.
2. Fundamentos de la Administración Científica
Identidad de los intereses del patrón y del obrero
El principal propósito de la administración debiera consistir en asegurar el máximo de prosperidad al empleador, unido al máximo de prosperidad para cada empleado.Las palabras "máximo de prosperidad" son usadas, para significar grandes dividendos para la cía y, el desarrollo de c/ rama del negocio a su más alto grado de perfección, de manera que la prosperidad pueda ser permanente.El máximo de prosperidad para c/ empleado significa salarios más altos de los que reciben y, el desarrollo de c/ hombre a su estado de máxima eficiencia, de manera que pueda efectuar, el trabajo más apropiado a su capacidad natural.Los hombres consideran que los interese fundamentales de los empleados y los patrones son antagónicos. La administración científica se fundamenta en la convicción de que los verdaderos intereses de ambos son idénticos, que la prosperidad del patrón no puede existir a menos que vaya acompañada de la prosperidad para el empleado, y que es posible dar al obrero lo que más desea –altos salarios- y al patrón lo que más busca: mano de obra barata.Cuando un hombre trabaja solo la mayor prosperidad puede existir cuando dicho individuo ha alcanzado su más alto grado de eficiencia; cuando rinde su mayor producción diariaLa mayor prosperidad permanente para el obrero, unida a la mayor prosperidad para el patrón, solo pueden ser alcanzadas cuando el trabajo del establecimiento se hace con el menor gasto combinado de esfuerzo humano, de materia prima, etc. La mayor prosperidad solo puede existir como resultado de la mayor productividad de los hombres y de las máquinas del establecimiento, cuando c/ hombre y c/ máquina están rindiendo l mayor producción posible.El propósito más importante de los obreros, como de los jefes de administración, debe ser la capacitación y desarrollo de las facultades de c/ individuo, de manera que pueda efectuar, al ritmo más rápido y con el máximo de eficiencia, el trabajo que mejor convenga a sus aptitudes naturales.
Limitación de la producciónTrabajar menos de lo que se debe, trabajar despacio, es universal en los establecimientos industriales. La producción de c/ hombre y de c/ máquina puede aumentar hasta el doble si se combaten la lentitud del trabajo y la "simulación de trabajo", y armonizando las relaciones entre patrón y empleado de manera tal que c/ obrero trabaje lo mejor y más rápidamente posible bajo las indicaciones y con la ayuda de la dirección.La eliminación de la "simulación de trabajo" y de las diversas causas de trabajo lento rebajaría el costo de producción, y el mercado interno y externo se ampliarían, y se podría competir con los rivales. Ello eliminaría una de las causas de nuestras dificultades sociales: la falta de empleo y la pobreza, tendría un efecto permanente y de mayor alcance sobre estas dificultades. Ello aseguraría salarios más altos y haría posible menos horas de labor y mejores condiciones de trabajo y de vida.¿Cuál es la causa de que los hombres hagan lo contrario, y aún cuando tienen las mejores intenciones, su trabajo se halla lejos de alcanzar su máximo rendimiento?Existen 3 causas:
1. El sofisma, de que un aumento material en la producción de c/ obrero o c/ máquina traerá como resultado, que un número de hombres quede sin trabajo.
2. Los sistemas deficientes de administración empleados, que obligan, a que c/ obrero simule trabajar, para proteger sus intereses.
3. Los métodos empíricos, que se aplican en todos los oficios y que ocasionan el derroche del esfuerzo de los obreros.
Primero: la mayoría de los obreros cree que si trabaja con su máximo de rapidez haría una gran injusticia a todo el gremio al causar la desocupación de mucho de sus camaradas, la historia del desarrollo de c/ oficio demuestra que tuvo mejora, se produce trabajo para más hombres.La rebaja del precio de cualquier artículo trae como resultado un aumento de la demanda.Casi todas las uniones gremiales han confeccionado reglas que tienen como propósito restringir la producción de sus obreros.Por cada individuo a quien se le hace trabajar con exceso, hay cientos que trabajan día a día menos de lo que deben y que poresta razón ayudan a establecer condiciones que a la larga traerán como resultado salarios bajos.Segundo: la ignorancia de los patrones respecto del tiempo correcto en que debe hacerse tal o cual trabajo favorece la dependencia del obrero a la "simulación de trabajo".Esta simulación de trabajo proviene de 2 causas. 1°: del instinto y la tendencia natural de los hombres a despreocuparse y buscar la comodidad (holgazanería innata) 2°: de razonamientos confusos nacidos de sus relaciones con otros obreros (holgazanería sistemática).La tendencia del obrero común en todos los oficios es la de trabajar con un ritmo lento y tranquilo.Hay hombres de energía, vitalidad y ambición extraordinarias, que, eligen el ritmo más rápido, establecen sus propias normas y trabajan fuerte, aun cuando esto vaya contra sus propios intereses. Pero estos hombres sirven para hacer resaltar, la tendencia de la generalidad de los hombres.Esta tendencia a hacer las cosas con comodidad aumenta al reunirse un número de hombres para efectuar un trabajo similar con una tarifa corriente de salarios por día.Bajo este plan los obreros mejores, aminoran su ritmo amoldándolo al de los peores. Cuando un hombre enérgico trabaja varios días al lado de un perezoso, la lógica del razonamiento es incontrovertible.La pereza natural de los hombres es grave, pero el mayor mal que sufren los obreros y los patrones es la simulación sistemática del trabajo.La mayor parte de la simulación sistemática del trabajo es hecha por los hombres con el objeto de mantener a sus patrones en la ignorancia con respecto a la rapidez con que podría ser ejecutado el trabajo.Las causas de este estado de cosas residen en que los patrones determinan una suma máxima que creen justo abonar por día a cada categoría de obreros, ya sea que estos trabajen por día o por pieza.Cada obrero se entera cual de estas cantidades corresponden a su caso, y comprende que si su patrón se persuade de que un hombre es capaz de hacer más trabajo que él, encontrará alguna manera de obligarle a hacerlo mediante un pequeño aumento del salario, o sin ningún aumento.Los patrones saben la cantidad de trabajo que puede hacerse en un día. El patrón tendrá la certeza de que un trabajo dado puede ser hecho más rápidamente de lo que se venía haciendo, pero rara vez se ocupará de tomar medidas para favorecer a sus obreros a que lo hagan en el menor tiempo posible.El interés de cada obrero consistirá en que ningún trabajo se lleve a cabo con más rapidez que hasta entonces.Con el mejor sistema de remuneración por jornada, si se llevan registros de la cantidad de trabajo hecho por cada hombre y de surendimiento, y cuando el salario de cada hombre es aumentado a medida que mejora despidiendo a aquellos que no logran alcanzar un cierto standard, tomando en su lugar a un nuevo número de obreros, podría ser eliminadas la holgazanería natural como la simulación sistemática de trabajo. Esto puede hacerse cuando los hombres están convencidos de que no existe la intención de establecer el trabajo por pieza, y es casi imposible hacer creer esto a los obreros cuando la tarea es de tal naturaleza que ellos saben que el trabajo por pieza puede ser implantado. El temor de centrar un precedente que pueda ser usado como base para el trabajo por pieza hará que simulen trabajar tanto como sea posible.Es bajo el sistema de trabajo por pieza cuando se desarrolla a la perfección el arte de simulación sistemática de trabajo. Cualquier obrero, después que el precio por pieza de su trabajo ha sido rebajado como resultado de haber trabajado más intensamente y aumentando su producción, se apartará del punto de vista de su patrón y se obstinará en evitar toda nueva reducción de la tarifa, siempre que la simulación de trabajo pueda evitarla. Para el carácter del obrero. La simulación de trabajo implica un intento de despistar y engañar a su patrón, por lo cual muchos obreros rectos y leales se ven obligados a volverse hipócritas. El patrón es visto como un antagonista, y la confianza que debiera existir entre el jefe y sus subordinados, el entusiasmo, el sentimiento de que todos ellos están trabajando para el mismo fin y tendrán participación en los resultados faltan por completo.Este antagonismo, llega a ser tan marcado en muchos casos en los obreros, que cualquier proposición hecha por sus patrones, es mirada con desconfianza, y la simulación de trabajo llega a ser un hábito tan fijo que los obreros se afanan por restringir la producción de las máquinas que conducen, aun cuando un gran aumento en la producción no les ocasione recargo de trabajo.Tercero: el ahorro del tiempo y el aumento en la producción que se obtienen mediante la eliminación de los movimientos innecesarios y la sustitución de los movimientos lentos e ineficientes por movimientos rápidos, solamente pueden ser comprendidos después que uno ha visto la mejora que resulta de un estudio completo del movimiento y el tiempo realizado por un hombre competente.
Necesidad del estudio científico de las condiciones del trabajoComo los obreros de todos los oficios han aprendido los detalles de su trabajo por la observación de los obreros ya formados, existen muchas maneras de hacer la misma cosa, y hay una gran variedad de los implementos usados para cada clase de trabajo. Entre los diversos métodos y herramientas usados en c/ tarea existen siempre un método y una herramienta más rápidos y mejores que los demás. Este mejor método y esa mejor herramienta sólo pueden ser descubiertos a través de un estudio y análisis científico de todos los métodos y herramientas en uso, juntamente con un estudio de los detalles, de los movimientos y del tiempo. Esto implica el reemplazo gradual de los métodos empíricos por métodos científicos en todas las partes mecánicas.La ciencia que rige los actos de c/ obrero es tan complicada que el obrero más competente es incapaz, de comprender esta ciencia sin la guía y ayuda de sus jefes y camaradas. El trabajo debe ser efectuado de acuerdo con leyes científicas, es necesario que haya una división equitativa de la responsabilidad entre la dirección y los obreros. Aquellos que desempeñan funciones directivas, y cuyo deber es desarrollar esta ciencia, deben guiar y ayudar al obrero, y asumir, una parte mayor de responsabilidad que la asumida por la administración bajo los sistemas antiguos.Para hacer ejecutar el trabajo de acuerdo con leyes científicas, la dirección debe estudiar y ejecutar parte del trabajo que ahora se confía a la iniciativa de los obreros; todas las operaciones del taller debieran ser precedidas por uno o más actos preparatorios de la dirección que permitan al obrero hacer su trabajo mejor y más rápido. Y c/ obrero debiera ser instruido diariamente por sus superiores y recibir de éstos ayuda.Esta cooperación personal estrecha e íntima entre la dirección y los obreros constituye la esencia de la moderna administración científica.La cooperación cordial repartiendo la carga de la labor diaria, hace desaparecer los obstáculos que se oponían a la obtencióndel rendimiento máximo de c/ hombre y de c/ máquina. Los obreros han comprendido que un gran aumento en la producción por obrero ocupado trae como resultado el empleo de un mayor número de ellos.
Necesidad de una organización científicaMediante la adopción de la administración científica moderna podrá resolverse el problema de obtener el máximo de producción. La teoría o filosofía de la administración científica comienza a ser entendida después de una evolución gradual del tipo de administración. Desde la implantación de este sistema no ha habido una sola huelga en las fábricas que lo aplican.La administración científica consiste en ciertos principios generales, una cierta filosofía que puede ser aplicada en muchas formas; y cualquier descripción de lo que un individuo o conjunto de individuos considera como el mejor mecanismo para aplicar estos principios generales no debiera ser confundida con los principios mismos. Mientras haya hombres perezosos, mientras el vicio y el crimen existan, también existirán la pobreza, la miseria y el infortunio. Ningún sistema de administración, ningún recurso individual, puede asegurar una prosperidad a los obreros y a los patrones. La prosperidad depende de tantos factores que escapan al dominio de un grupo de hombres o de un país, que siempre se sucederán periodos en que ambas partes deberán sufrir. Bajo la administración científica, los periodos intermedios serán mucho más prósperos, y los periodos de crisis serán más cortos y menos frecuentes y crueles.
Fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo. El pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero, etc, mediante un método científico. Afirma que "el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado". Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención de grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de prosperidad. Para el empleado, el máximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales. Taylor hace una distinción entre producción y productividad: "la máxima prosperidad es el resultado de la máxima productividad que, depende del entrenamiento de cada uno". Consciente de la oposición entre obreros y empleadores, da la siguiente explicación:
· Existe una falsa creencia, de que un aumento de la producción traerá el desempleo,
· Algunos malos sistemas de administración obligan al obrero a limitar su producción para proteger sus intereses pues, cuando él aumenta su ritmo de trabajo, el patrón se las arregla para no aumentarle su salario,
· Hay métodos de trabajo desastrosos que desperdician los esfuerzos de los obreros que reciben poca ayuda y pocos consejos por parte de la dirección.
El objetivo de la organización científica del trabajo (OCT) es derribar esos obstáculos y descubrir los métodos más eficaces para realizar una tarea y dirigir a los obreros: la "cooperación estrecha, íntima, personal, entre la administración y los obreros es la esencia misma de la OCT". "Lo que los trabajadores piden a sus empleadores es un salario elevado, y lo que los empleadores desean son bajos costos de producción la existencia o la ausencia de estos 2 elementos constituye el mejor indicio de una buena o de una mala administración".
Taylor enunció 4 principios de administración científica:
1. Estudio científico del trabajo, debe ser realizado por un equipo de especialistas; ese estudio dará lugar a la creación de una oficina o servicio de métodos de trabajo. Se definirán los procesos operativos más económicos y se establecerá la cantidad de trabajo que debe realizar un obrero colocado en condiciones óptimas; si el obrero obtiene esa cantidad deberá percibir un salario muy alto.
2. Selección científica y entrenamiento obrero. Taylor recomienda una selección sistemática según las aptitudes y estima que, cualquier trabajador puede resultar excelente para por lo menos un puesto de trabajo.
3. Unión del estudio científico del trabajo y de la selección científica del trabajador, "se trata de que los obreros apliquen la ciencia" y es allí donde fracasan muchos dirigentes y no los obreros, porque los 1eros no quieren cambiar sus métodos,
4. Cooperación entre los dirigentes y los obreros; "el trabajo y la responsabilidad del trabajo se dividen de manera casi igual entre dirigentes y obreros".
Al decir ciencia, Taylor se refiere a la observación y la medición sistemáticas.El trabajo de un capataz abarca funciones diferentes y para que esté bien hecho su trabajo su trabajo, este debe estar dividido entre varios especialistas, lo que significa abandonar, el principio de la unidad de mando. Taylor llama a ese sistema administración funcional. Formula el principio de la gestión por excepciones: las relaciones de producción no deben abarcar más que aquello que no respeta los estándares.Taylor postuló que su método se aplicaba a todas las actividades humanas, no provocaba desempleo y aumentaba la remuneración y la formación profesional de los obreros.Buscamos al hombre que conozca su oficio y pueda ser utilizado; el hombre que ha sido formado por los demás. Cuando comprendamos que nuestro deber, como nuestra oportunidad, reside en cooperar en instruir y formar este hombre competente, en lugar de buscar el hombre formado por los demás, nos hallaremos en el camino que conduce a un mayor rendimiento nacional.En el pasado, la teoría afirmaba que cuando se había conseguido el hombre conveniente, podía dejársele sin ningún riesgo la elección de los métodos. En el futuro deberá comprenderse que nuestros jefes de industrias deben ser instruidos correctamente, y que no hay hombre, que con el antiguo sistema de administración personal pueda tener la esperanza de competir con un número de hombres comunes, pero bien organizados y que sepan coordinar sus esfuerzos.En el pasado, el hombre lo era todo; en el futuro, el sistema debe ser lo principal. El 1er propósito de todo sistema debe ser formar hombres de 1era clase; y bajo una administración sistemática el mejor hombre alcanzará la cima con más seguridad y rapidez.
2. Fundamentos de la Administración Científica
Identidad de los intereses del patrón y del obrero
El principal propósito de la administración debiera consistir en asegurar el máximo de prosperidad al empleador, unido al máximo de prosperidad para cada empleado.Las palabras "máximo de prosperidad" son usadas, para significar grandes dividendos para la cía y, el desarrollo de c/ rama del negocio a su más alto grado de perfección, de manera que la prosperidad pueda ser permanente.El máximo de prosperidad para c/ empleado significa salarios más altos de los que reciben y, el desarrollo de c/ hombre a su estado de máxima eficiencia, de manera que pueda efectuar, el trabajo más apropiado a su capacidad natural.Los hombres consideran que los interese fundamentales de los empleados y los patrones son antagónicos. La administración científica se fundamenta en la convicción de que los verdaderos intereses de ambos son idénticos, que la prosperidad del patrón no puede existir a menos que vaya acompañada de la prosperidad para el empleado, y que es posible dar al obrero lo que más desea –altos salarios- y al patrón lo que más busca: mano de obra barata.Cuando un hombre trabaja solo la mayor prosperidad puede existir cuando dicho individuo ha alcanzado su más alto grado de eficiencia; cuando rinde su mayor producción diariaLa mayor prosperidad permanente para el obrero, unida a la mayor prosperidad para el patrón, solo pueden ser alcanzadas cuando el trabajo del establecimiento se hace con el menor gasto combinado de esfuerzo humano, de materia prima, etc. La mayor prosperidad solo puede existir como resultado de la mayor productividad de los hombres y de las máquinas del establecimiento, cuando c/ hombre y c/ máquina están rindiendo l mayor producción posible.El propósito más importante de los obreros, como de los jefes de administración, debe ser la capacitación y desarrollo de las facultades de c/ individuo, de manera que pueda efectuar, al ritmo más rápido y con el máximo de eficiencia, el trabajo que mejor convenga a sus aptitudes naturales.
Limitación de la producciónTrabajar menos de lo que se debe, trabajar despacio, es universal en los establecimientos industriales. La producción de c/ hombre y de c/ máquina puede aumentar hasta el doble si se combaten la lentitud del trabajo y la "simulación de trabajo", y armonizando las relaciones entre patrón y empleado de manera tal que c/ obrero trabaje lo mejor y más rápidamente posible bajo las indicaciones y con la ayuda de la dirección.La eliminación de la "simulación de trabajo" y de las diversas causas de trabajo lento rebajaría el costo de producción, y el mercado interno y externo se ampliarían, y se podría competir con los rivales. Ello eliminaría una de las causas de nuestras dificultades sociales: la falta de empleo y la pobreza, tendría un efecto permanente y de mayor alcance sobre estas dificultades. Ello aseguraría salarios más altos y haría posible menos horas de labor y mejores condiciones de trabajo y de vida.¿Cuál es la causa de que los hombres hagan lo contrario, y aún cuando tienen las mejores intenciones, su trabajo se halla lejos de alcanzar su máximo rendimiento?Existen 3 causas:
1. El sofisma, de que un aumento material en la producción de c/ obrero o c/ máquina traerá como resultado, que un número de hombres quede sin trabajo.
2. Los sistemas deficientes de administración empleados, que obligan, a que c/ obrero simule trabajar, para proteger sus intereses.
3. Los métodos empíricos, que se aplican en todos los oficios y que ocasionan el derroche del esfuerzo de los obreros.
Primero: la mayoría de los obreros cree que si trabaja con su máximo de rapidez haría una gran injusticia a todo el gremio al causar la desocupación de mucho de sus camaradas, la historia del desarrollo de c/ oficio demuestra que tuvo mejora, se produce trabajo para más hombres.La rebaja del precio de cualquier artículo trae como resultado un aumento de la demanda.Casi todas las uniones gremiales han confeccionado reglas que tienen como propósito restringir la producción de sus obreros.Por cada individuo a quien se le hace trabajar con exceso, hay cientos que trabajan día a día menos de lo que deben y que poresta razón ayudan a establecer condiciones que a la larga traerán como resultado salarios bajos.Segundo: la ignorancia de los patrones respecto del tiempo correcto en que debe hacerse tal o cual trabajo favorece la dependencia del obrero a la "simulación de trabajo".Esta simulación de trabajo proviene de 2 causas. 1°: del instinto y la tendencia natural de los hombres a despreocuparse y buscar la comodidad (holgazanería innata) 2°: de razonamientos confusos nacidos de sus relaciones con otros obreros (holgazanería sistemática).La tendencia del obrero común en todos los oficios es la de trabajar con un ritmo lento y tranquilo.Hay hombres de energía, vitalidad y ambición extraordinarias, que, eligen el ritmo más rápido, establecen sus propias normas y trabajan fuerte, aun cuando esto vaya contra sus propios intereses. Pero estos hombres sirven para hacer resaltar, la tendencia de la generalidad de los hombres.Esta tendencia a hacer las cosas con comodidad aumenta al reunirse un número de hombres para efectuar un trabajo similar con una tarifa corriente de salarios por día.Bajo este plan los obreros mejores, aminoran su ritmo amoldándolo al de los peores. Cuando un hombre enérgico trabaja varios días al lado de un perezoso, la lógica del razonamiento es incontrovertible.La pereza natural de los hombres es grave, pero el mayor mal que sufren los obreros y los patrones es la simulación sistemática del trabajo.La mayor parte de la simulación sistemática del trabajo es hecha por los hombres con el objeto de mantener a sus patrones en la ignorancia con respecto a la rapidez con que podría ser ejecutado el trabajo.Las causas de este estado de cosas residen en que los patrones determinan una suma máxima que creen justo abonar por día a cada categoría de obreros, ya sea que estos trabajen por día o por pieza.Cada obrero se entera cual de estas cantidades corresponden a su caso, y comprende que si su patrón se persuade de que un hombre es capaz de hacer más trabajo que él, encontrará alguna manera de obligarle a hacerlo mediante un pequeño aumento del salario, o sin ningún aumento.Los patrones saben la cantidad de trabajo que puede hacerse en un día. El patrón tendrá la certeza de que un trabajo dado puede ser hecho más rápidamente de lo que se venía haciendo, pero rara vez se ocupará de tomar medidas para favorecer a sus obreros a que lo hagan en el menor tiempo posible.El interés de cada obrero consistirá en que ningún trabajo se lleve a cabo con más rapidez que hasta entonces.Con el mejor sistema de remuneración por jornada, si se llevan registros de la cantidad de trabajo hecho por cada hombre y de surendimiento, y cuando el salario de cada hombre es aumentado a medida que mejora despidiendo a aquellos que no logran alcanzar un cierto standard, tomando en su lugar a un nuevo número de obreros, podría ser eliminadas la holgazanería natural como la simulación sistemática de trabajo. Esto puede hacerse cuando los hombres están convencidos de que no existe la intención de establecer el trabajo por pieza, y es casi imposible hacer creer esto a los obreros cuando la tarea es de tal naturaleza que ellos saben que el trabajo por pieza puede ser implantado. El temor de centrar un precedente que pueda ser usado como base para el trabajo por pieza hará que simulen trabajar tanto como sea posible.Es bajo el sistema de trabajo por pieza cuando se desarrolla a la perfección el arte de simulación sistemática de trabajo. Cualquier obrero, después que el precio por pieza de su trabajo ha sido rebajado como resultado de haber trabajado más intensamente y aumentando su producción, se apartará del punto de vista de su patrón y se obstinará en evitar toda nueva reducción de la tarifa, siempre que la simulación de trabajo pueda evitarla. Para el carácter del obrero. La simulación de trabajo implica un intento de despistar y engañar a su patrón, por lo cual muchos obreros rectos y leales se ven obligados a volverse hipócritas. El patrón es visto como un antagonista, y la confianza que debiera existir entre el jefe y sus subordinados, el entusiasmo, el sentimiento de que todos ellos están trabajando para el mismo fin y tendrán participación en los resultados faltan por completo.Este antagonismo, llega a ser tan marcado en muchos casos en los obreros, que cualquier proposición hecha por sus patrones, es mirada con desconfianza, y la simulación de trabajo llega a ser un hábito tan fijo que los obreros se afanan por restringir la producción de las máquinas que conducen, aun cuando un gran aumento en la producción no les ocasione recargo de trabajo.Tercero: el ahorro del tiempo y el aumento en la producción que se obtienen mediante la eliminación de los movimientos innecesarios y la sustitución de los movimientos lentos e ineficientes por movimientos rápidos, solamente pueden ser comprendidos después que uno ha visto la mejora que resulta de un estudio completo del movimiento y el tiempo realizado por un hombre competente.
Necesidad del estudio científico de las condiciones del trabajoComo los obreros de todos los oficios han aprendido los detalles de su trabajo por la observación de los obreros ya formados, existen muchas maneras de hacer la misma cosa, y hay una gran variedad de los implementos usados para cada clase de trabajo. Entre los diversos métodos y herramientas usados en c/ tarea existen siempre un método y una herramienta más rápidos y mejores que los demás. Este mejor método y esa mejor herramienta sólo pueden ser descubiertos a través de un estudio y análisis científico de todos los métodos y herramientas en uso, juntamente con un estudio de los detalles, de los movimientos y del tiempo. Esto implica el reemplazo gradual de los métodos empíricos por métodos científicos en todas las partes mecánicas.La ciencia que rige los actos de c/ obrero es tan complicada que el obrero más competente es incapaz, de comprender esta ciencia sin la guía y ayuda de sus jefes y camaradas. El trabajo debe ser efectuado de acuerdo con leyes científicas, es necesario que haya una división equitativa de la responsabilidad entre la dirección y los obreros. Aquellos que desempeñan funciones directivas, y cuyo deber es desarrollar esta ciencia, deben guiar y ayudar al obrero, y asumir, una parte mayor de responsabilidad que la asumida por la administración bajo los sistemas antiguos.Para hacer ejecutar el trabajo de acuerdo con leyes científicas, la dirección debe estudiar y ejecutar parte del trabajo que ahora se confía a la iniciativa de los obreros; todas las operaciones del taller debieran ser precedidas por uno o más actos preparatorios de la dirección que permitan al obrero hacer su trabajo mejor y más rápido. Y c/ obrero debiera ser instruido diariamente por sus superiores y recibir de éstos ayuda.Esta cooperación personal estrecha e íntima entre la dirección y los obreros constituye la esencia de la moderna administración científica.La cooperación cordial repartiendo la carga de la labor diaria, hace desaparecer los obstáculos que se oponían a la obtencióndel rendimiento máximo de c/ hombre y de c/ máquina. Los obreros han comprendido que un gran aumento en la producción por obrero ocupado trae como resultado el empleo de un mayor número de ellos.
Necesidad de una organización científicaMediante la adopción de la administración científica moderna podrá resolverse el problema de obtener el máximo de producción. La teoría o filosofía de la administración científica comienza a ser entendida después de una evolución gradual del tipo de administración. Desde la implantación de este sistema no ha habido una sola huelga en las fábricas que lo aplican.La administración científica consiste en ciertos principios generales, una cierta filosofía que puede ser aplicada en muchas formas; y cualquier descripción de lo que un individuo o conjunto de individuos considera como el mejor mecanismo para aplicar estos principios generales no debiera ser confundida con los principios mismos. Mientras haya hombres perezosos, mientras el vicio y el crimen existan, también existirán la pobreza, la miseria y el infortunio. Ningún sistema de administración, ningún recurso individual, puede asegurar una prosperidad a los obreros y a los patrones. La prosperidad depende de tantos factores que escapan al dominio de un grupo de hombres o de un país, que siempre se sucederán periodos en que ambas partes deberán sufrir. Bajo la administración científica, los periodos intermedios serán mucho más prósperos, y los periodos de crisis serán más cortos y menos frecuentes y crueles.
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